Você Não Pode Impor Uma Cultura – Mas Pode Influenciá-la …

Me contaram uma anedota sobre um CEO que compareceu a uma apresentação sobre cultura organizacionale que, ao final, pediu ao seu Diretor de RH ”consegue uma dessas para mim”. É claro que ela soa ridícula mas, como a maioria das anedotas, esta história está baseada em fatos reais.  Muitas organizações tratam a criação, manutenção e atualização períodica de suas culturas com desdém. Ou falam da boca para fora sobre o tipo de cultura que querem, e na realidade não fazem muito sobre ela, ou pior, a ignoram completamente.

A maioria dos times executivos lida mal com a cultura pois ela é  complicada de definir. Ainda menos tangível que um conceito “soft”, a cultura está mais para uma espécie de nuvem: você sabe que está lá, mas é praticamente impossível agarrá-la. Wikipedia define a cultura como “um conjunto de atitudes, valores, objetivos e práticas compartilhadas que caracterizam uma instituição, organização ou grupo”. Mas como é que chegamos a um consenso em relação a essas atitudes, valores, objetivos e práticas “compartilhadas”? E mesmo que isso ocorra, como você faz com que centenas (ou milhares) de pessoas pensem e ajam da maneira com a qual concordou?

 

Leia na Íntegra : Alliance Coaching – Você Não Pode Impor Uma Cultura – Mas Pode Influenciá-la

A Geração Y Está Dando Uma Banana Para Você …

Há um par de meses, publiquei aqui um artigo muito interessante do Julio Vasconcellos, fundador do site de compras coletivas Peixe Urbano, sobre a importância da cultura como aliada na concretização de um sonho (A cultura da empresa é tudo; sem ela, não temos motivação, não temos coesão, não temos nada). Desta vez, tomo a liberdade de compartilhar o artigo do Alexandre Hohagen, responsável pelas operações do Facebook na América Latina, onde ele fala sobre os talentos da geração 80 e o que eles querem.

Destaco a excelente reflexão contida no texto abaixo, publicado ontem na Folha de São Paulo, pois se encaixa perfeitamente com o conteúdo que estarei apresentando no próximo dia 21 de Julho, no forum Gestão de Talentos em Ação, onde traremos à tona a gestão da cultura organizacional como uma aliada estratégica na retenção dos talentos necessários ao bom andamento do seu negócio.

 

Leia na Íntegra : Allianc e Coaching – A Geração Y Está Dando Uma Banana Para Você

Será que uma certa inconsciência está arruinando minha cultura?

Já teve um daqueles insightsque vem como um raio, produz um baita clarão e dá um novo sentido ao conhecimento que você tem? Tive um desses semana passada… Espero que, ao compartilhá-lo com você, ele o ajude a promover, no local em que você trabalha, algo que muitos ainda acreditam não ser possível: a gestão da cultura organizacional.

Alguns afirmam que a cultura é difícil de ser observada, portanto é difícil mudá-la. Outros que, ao entrarmos por exemplo numa loja, podemos imediatamente ter uma idéia da cultura que rola naquele local. Isso é um tanto contraditório, não? Estava pensando nesta questão quando o tal raio caiu. Veja só:

Leia na Íntegra : Alliance Coaching – Será que uma certa inconsciência está arruinando minha cultura?

3 Maneiras de Avaliar o Quanto um Candidato se Encaixa na Cultura Organizacional …

No início da semana, um dos comentários referentes ao post “45% dos Seus Talentos Querem Sair. Veja Como Segurá-los” perguntava se em nosso workshop abordaríamos a questão de como identificar o perfil adequado. Vários especialistas em seleção e recrutamento recomendam que, ao contratar, se leve em primeiro lugar as atitudes do candidato e, em segundo, as suas habilidades técnicas. A teoria é que você pode treinar competências, mas não valores. E, cá entre nós, o que as empresas necessitam são funcionários que se entrosem com seus valores fundamentais. Aqui seguem 3 maneiras de avaliar se um candidato vai se entrosar com os seus:

Leia na Íntegra : Alliance Coaching – 3 Maneiras de Avaliar o Quanto um Candidato se Encaixa na Cultura Organizacional

Num Conflito Entre Estratégia e Cultura, a Cultura Ganha no Final. Sempre. …

O time executivo de uma companhia recentemente se encontrou para revisar uma iniciativa que evoluiu como a maioria das iniciativas lançadas: pior do que esperado, melhor do que se temia. Esse resultado “mais ou menos” se originou de um problema que continuamente cisma em reaparecer:  tentar colocar um grupo turbulento de departamentos e líderes funcionais para trabalhar em conjunto em prol de um projeto que abrange toda a organização. Um participante desta equipe senior se manifestou na ocasião: “É a droga da nossa cultura!”.

Bem, isso não é verdade.

Vantagens competitivas são transitórias, mas as empresas estão aí para ficar: esse é motivo pelo qual estratégias inteligentes deveriam começar pelas suas habilidades e aí encontrar um nicho para elas, ao invés de iniciarem pelo pote de ouro e esperar que você ande sobre o arco-iris até o ponto onde você está.  Da mesma forma, num conflito entre estratégia e cultura, a cultura ganha no final. Sempre. Sendo este o caso, a única forma de alcançar sucesso é prevenir  conflitos entre estratégia e cultura. Com isso eu não quero dizer “mude a cultura”. O que quero dizer é: pare de brigar com ela. Ao invés disso, alavanque-a, preferencialmente de forma sábia. Não existe revolução sem revolução cultural. Mas uma revolução cultural , como Mao Tse-tung falhou em compreender, não pode sair vitoriosa se é forçada de cima para baixo.

Leia na Íntegra : Alliance Coaching – Num Conflito Entre Estratégia e Cultura, a Cultura Ganha no Final. Sempre.

A comunicação e a cultura juntas para sempre …

Conhecer a fundo uma pessoa é imprescindível para se estabelecer comunicação. Caso contrário, as tentativas de interação passam a ser um jogo de acertos e erros sem precedentes. Por isso, conhecer a cultura organizacional é fator preponderante para criar estratégias e promover ações de comunicação junto aos públicos, seja do ponto de vista apenas da comunicação interna, ou fora dos muros da empresa, com ações de marketing, propaganda, promoção, comunicação digital e dai por diante.

Nunca devemos partir do princípio de que o realizado na empresa “A” funcionará perfeitamente na empresa “B”, pois a verdade de uma não é absolutamente a de outra. Cada organização é dotada de uma cultura particular, um conjunto de comportamentos, crenças, valores, características que determinam a maneira de lidar com vários tipos de situações. Não é possível entender a prática de comunicação reservada a uma empresa dominada pela cultura do poder, sendo aplicada indiscriminadamente numa outra em que a predominância é da cultura de tecnologia. É preciso saber fazer a leitura correta sobre a realidade cultural de cada organização.

Leia na Íntegra : Melhore sua Comunicação – A comunicação e a cultura juntas para sempre

DNA de sua empresa …

Conhecer profundamente uma empresa pode ser fundamental para a tomada de decisões. Das dúvidas mais comuns, como optar ou não por um colaborador, até as mais complexas, como ampliar o portfólio de produtos ou proceder à fusão com um grupo internacional, todas comprometem o desempenho das corporações, sejam elas microempresas ou multinacionais.

A importância de se definir bem a identidade de uma empresa começa pela necessidade de autoconhecimento. Sem saber quem é realmente, como uma organização pode fazer seu planejamento estratégico, definir sua missão, visão e valores? Como pode elaborar um plano de comunicação se ele corre o risco de comunicar algo que contradiz a essência da empresa?

O que se vê por aí são declarações de missão cujo significado é completamente desconhecido dos próprios colaboradores, valores que geralmente refletem apenas o “que o mercado quer”, sem nenhuma relação com a real cultura da empresa. Mais que desperdício de recursos, isso é dinheiro sendo investido para prejudicar a própria imagem.

Se a empresa não se conhece ou assume como identidade atributos desejados, mas não verdadeiros, ela distribui peças ao mercado que não se encaixam. A dissonância é percebida de maneira consciente ou não, mas nunca ignorada.

Vale ressaltar que, ao se estudar a identidade corporativa (suas características), não se faz juízo de valor. A questão não é a empresa ter ou não uma boa identidade. Suas características não são intrinsecamente boas ou más, são apenas características. O conhecimento delas, o contexto no qual serão empregadas e a maneira como isso será feito é que resultará num impacto positivo ou negativo no mercado.

e você sabe qual é o propósito da sua empresa?
Dez executivos de sua organização responderiam a essa pergunta de forma consistente?

Escrito por : No Linkedin – por Paulo Eduardo